Labour shortages are driven by multiple factors: demographic changes; skills mismatch due to outdated curricula or ineffective career guidance; low attractiveness of certain sectors, occupations, and areas (e.g. rural areas); and mobility barriers (e.g., language, housing costs, qualifications recognition). A comprehensive approach should address these in a coordinated manner.
While most countries aim to promote a lifelong learning culture, they often lack an overarching and comprehensive learning strategy. Programmes are promoted across many areas, but frequently in a fragmented and inconsistent way (general education, VET, higher education, adult learning, employment, industrial, digital and economic policies, for example). This challenge is intensified in decentralised and larger countries with more complex governance structures. Uneven employer involvement further weakens these policies. As a result, progress monitoring is often weak, evaluations are partial and inconsistent, and accountability is low. A common EU strategy—supported by shared policies and targets—can help align efforts and strengthen accountability in these public policies. The European strategy for VET should be well coordinated with a broader education strategy (establishing clear links and synergies between initial and continuing education and training) and with EU level strategies in other areas like Employment, Mobility, Industrial or Digital policies.
Basic skills performance remains unsatisfactory (e.g. as evidenced by PIAAC results). Basic skills—including digital literacy in the age of AI—must be a central pillar of all adult learning initiatives.
Dual learning approaches (i.e. learning in real work environments) have proven effective in developing skills aligned with labour market needs. While progress has been made, targets should be more ambitious: at least 25% of learning time should take place in the workplace, both in VET and in higher education. In addition, all students in general education should complete at the very least a short work-based learning module before leaving education.
The target of 60% of adults participating in lifelong learning in the previous year is unlikely to be met by most countries. Surprisingly, this is not necessarily due to a lack of resources. In several countries, funds created through training levies are not fully used, or they are redirected to other purposes (e.g. active labour market policies or other education measures). Employers and training providers should be involved in the governance of these funds, with meaningful decision-making powers.
To increase participation in lifelong learning, it is necessary to remove all barriers that hinder training for individuals and businesses. Many citizens are unable to access training for administrative reasons. Participation is often restricted by eligibility conditions such as place of residence, employment status or sector of work. On the supply side, training provision is frequently constrained by rigid requirements (e.g. limits on modularisation, online and asynchronous delivery, etc.). Citizens should be guaranteed an effective right to access training. Individual Learning Accounts are a useful tool to help ensure this right is delivered in practice. The training supported through these schemes should be clearly linked to labour market needs. At the same time, companies should be better supported to provide the training they require by reducing administrative burdens and offering appropriate incentives (e.g. tax benefits). SMEs should be particularly supported. All investment in continuing training should also be excluded from State aid rules through a general exemption for training.
EU-level sectoral initiatives should be strengthened to pool resources in sectors where international standards or certifications are required, and in sectors affected by emerging technologies—particularly where the EU is not currently playing a leading role (e.g. AI, solar energy, batteries…). These initiatives should be designed to be financially sustainable in the longer term. As education and training remain national responsibilities, clear and effective mechanisms are needed to ensure strong links between these EU-level initiatives and the national authorities responsible for qualifications and training.
La escasez de mano de obra se debe a múltiples factores: cambios demográficos; desajuste de competencias debido a currículos obsoletos o una orientación profesional ineficaz; escaso atractivo de ciertos sectores, ocupaciones y zonas (p. ej., zonas rurales); y barreras a la movilidad (p. ej., idioma, coste de la vivienda, reconocimiento de cualificaciones). Un enfoque integral debería abordar estas cuestiones de forma coordinada.
Si bien la mayoría de los países buscan promover una cultura de aprendizaje permanente, a menudo carecen de una estrategia de aprendizaje global e integral. Los programas se promueven en muchas áreas, pero con frecuencia de manera fragmentada e inconsistente (educación general, EFP, educación superior, aprendizaje de adultos, empleo, políticas industriales, digitales y económicas, por ejemplo). Este desafío se intensifica en países descentralizados y más grandes con estructuras de gobernanza más complejas. La participación desigual de los empleadores debilita aún más estas políticas. Como resultado, el seguimiento del progreso suele ser deficiente, las evaluaciones son parciales e inconsistentes, y la rendición de cuentas es baja. Una estrategia común de la UE, respaldada por políticas y objetivos compartidos, puede ayudar a alinear esfuerzos y fortalecer la rendición de cuentas en estas políticas públicas. La estrategia europea para la EFP debe estar bien coordinada con una estrategia educativa más amplia (estableciendo vínculos y sinergias claros entre la educación y la formación inicial y continua) y con las estrategias a nivel de la UE en otras áreas como las políticas de empleo, movilidad, industriales o digitales.
El desempeño en competencias básicas sigue siendo insatisfactorio (como lo demuestran, por ejemplo, los resultados del PIAAC). Las competencias básicas, incluida la alfabetización digital en la era de la IA, deben ser un pilar central de todas las iniciativas de aprendizaje para adultos.
Los enfoques de aprendizaje dual (es decir, aprendizaje en entornos laborales reales) han demostrado ser eficaces para desarrollar competencias alineadas con las necesidades del mercado laboral. Si bien se han logrado avances, los objetivos deberían ser más ambiciosos: al menos el 25 % del tiempo de aprendizaje debería dedicarse al lugar de trabajo, tanto en la formación profesional como en la educación superior. Además, todos los estudiantes de educación general deberían completar al menos un breve módulo de aprendizaje en el lugar de trabajo antes de finalizar sus estudios.
Es poco probable que la mayoría de los países alcancen el objetivo del 60% de adultos que participaron en programas de aprendizaje permanente durante el año anterior. Sorprendentemente, esto no se debe necesariamente a la falta de recursos. En varios países, los fondos generados mediante impuestos a la formación no se utilizan en su totalidad o se redirigen a otros fines (por ejemplo, políticas activas del mercado laboral u otras medidas educativas). Los empleadores y los proveedores de formación deberían participar en la gobernanza de estos fondos, con un poder de decisión significativo.
Para aumentar la participación en el aprendizaje permanente, es necesario eliminar todas las barreras que dificultan la formación tanto para particulares como para empresas. Muchos ciudadanos no pueden acceder a la formación por motivos administrativos. La participación suele estar restringida por condiciones de elegibilidad, como el lugar de residencia, la situación laboral o el sector laboral. En cuanto a la oferta, la formación se ve frecuentemente limitada por requisitos rígidos (p. ej., límites a la modularización, la impartición en línea y asincrónica, etc.). Se debe garantizar a los ciudadanos el derecho efectivo a acceder a la formación. Las Cuentas Individuales de Aprendizaje son una herramienta útil para garantizar que este derecho se ejerza en la práctica. La formación que se apoya a través de estos programas debe estar claramente vinculada a las necesidades del mercado laboral. Al mismo tiempo, se debe mejorar el apoyo a las empresas para que proporcionen la formación que necesitan, reduciendo las cargas administrativas y ofreciendo incentivos adecuados (p. ej., beneficios fiscales). Se debe apoyar especialmente a las pymes. Toda inversión en formación continua también debe quedar excluida de las normas sobre ayudas estatales mediante una exención general para la formación.
Deben reforzarse las iniciativas sectoriales a nivel de la UE para aunar recursos en sectores que requieren normas o certificaciones internacionales, así como en sectores afectados por tecnologías emergentes, en particular donde la UE no desempeña actualmente un papel destacado (p. ej., IA, energía solar, baterías, etc.). Estas iniciativas deben diseñarse para que sean financieramente sostenibles a largo plazo. Dado que la educación y la formación siguen siendo responsabilidad nacional, se necesitan mecanismos claros y eficaces para garantizar una estrecha relación entre estas iniciativas a nivel de la UE y las autoridades nacionales responsables de las cualificaciones y la formación.
